花錢不一定買得來忠誠,不加薪也能激勵員工....激勵是它留住人才的關鍵。

2017年10月31日     1132     檢舉

年前年後正是用工荒高峰期,關於這個話題,這期餐飲好案例和大家分享的主題是:如何激勵員工。

2015 年 9 月 ,湖北使用新的最低工資標準,從2013年的1300元調整為1550元。最低工資標準調整,對於從事小型餐飲部分工種等工資一直徘徊於最低工資標準線上的人群來說獲益較大。

2015 年 12 月 16 日 ,北京簋街的79家餐飲企業與工會簽訂《北新橋街道簋街餐飲業集體協商工資專項協議書》,廚師的最低工資標準不得少於3700元,服務員最低工資標準為2500元。

2016 年 3 月 11 日 ,海南省酒店與餐飲行業工資專項集體合同約定,今年海南省酒店與餐飲行業最低工資標準將在去年海南省最低工資標準的基礎上,一類地區增長27%,二類地區增長31%,三類地區增長27%。簽訂後的合同將覆蓋省內近2.78萬家酒店餐飲企業,惠及行業內30多萬職工。

……

近年來,餐飲行業整體薪酬普遍上調,但是仍然不能保證所有餐飲企業都有能力為員工加薪。不可否認,漲工資的確能夠在一定程度上提高員工滿意度,降低企業人才流失,但是漲工資並不是解決員工忠誠度低的根本辦法。

今天餐飲好案例就為大家分享幾個不加薪也能夠激勵員工,留住員工的餐飲員工管理案例,與大家一起探討既能夠幫助餐飲企業降低人工成本,又能夠讓員工有個體面而滿意的薪酬辦法。

最用心——小藍鯨:千方百計為員工增收

小藍鯨酒店創建於1986,從7張台位的作坊型的小餐館起家,經過近30年的風雨成長為20多家連鎖店,4500名員工余的全國餐飲連鎖企業。

為了打造具有競爭力的強勢薪酬,小藍鯨除了為員工支付正常工作的勞動報酬之外,還千方百計為員工提供增加收入的機會,如節日產品行銷提成(根據不同的節日、季節等特殊時段推出產品,員工從銷售產品中抽取提成)、客戶行銷提成(員工介紹客人到酒店進餐即可從客人進餐消費總額的一定比例的提成)、及時獎勵(對用心盡力做出業績的員工進行及時獎勵)、快樂諫言獎勵(按照不同的諫言質量,獎勵金額從10元到1000元)、書籍銷售獎(服務員每銷售一本均可獲得一定比例的提成。)、為員工授課提成(只要具備相應的本領和信心,就有機會成為授課老師,獲得授課費)、企業內報投稿稿酬(發放稿費的標準是根據版面的不同,每千字從20元到50元不等)、菜品創新提成獎(按照市場規律和銷售情況來提高員工收入)等工資外的8大收入來源。

此舉不僅提高了員工積極性和收入,留住了人才,還在一定程度上靠薪酬提高了企業競爭力。

點評:

餐飲銷售分成是做好餐飲銷售,充分調動員工的工作積極性,切實做好全員營銷,從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力的重要途徑。

最地道——薩莉亞:加班費讓員工勞有所得

在餐飲行業,很少有企業會給工作超時的員工計算加班費,這極大挫傷了員工工作積極性。在擁有50多年的經營歷史的薩莉亞餐廳,工資按小時計算,基本月工資2200元,超過167個小時數按每小時1.5倍計算,國家法定節假日工時按三薪計算。

點評:

在餐飲行業,不少單位故意迴避「加班」的概念,取而代之以「值班」、「當班」等提法,一些用人單位則以「過節費」或補休的方式代替了加班費,而比較高明的用人單位早就專門聘請了「假期工」,以備放假之需。

對一些規模較小的餐館服務員來說,加班費對員工來說則是奢望。

《勞動合同法》第31條規定:用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。《工資支付暫行規定》規定,用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的,應當按照規定標準支付勞動者加班工資。

尊重你的員工,尊重他的付出,這是餐飲留人最基本的前提。

最高明——海底撈:學歷補貼讓員工倍感重視

海底撈自09年實施國際化戰略以來,一直重視人才培養戰略,2015年招聘100-200名應屆畢業生作為儲備管理幹部,除了底薪2500元/月外,最吸引大學生的莫過於公司承諾發放的學歷補助:

專科畢業每月500元,本科畢業每月1000元,211/985院校畢業每月1500元/月(連續發放兩個月)。

用本科畢業生的小李的話說,她之所以來應聘這家公司,就是看中了它對人才的重視,像她這樣的本科生應該有用武之地。

點評:

只有尊重人才,才能留住人才,有了合適的人才才能推動企業發展。 學歷補貼可以幫助餐飲企業吸引高學歷的優秀人才到企業中來就業,不僅能緩解一線的用工緊張情況,也能夠調整公司的人才結構,為企業注入新鮮血液,一舉兩得。

最機智——很久以前:讓顧客獎勵員工

在北京,一家叫「很久以前」的餐廳,推出了微信掃碼打賞服務員的體驗。如果顧客認同服務員的服務,就可以用微信掃一掃服務員胸牌上的二維碼,進行「打賞」,打賞與否以及打賞多少的權利都在顧客手上。推行打賞機制後,打賞金額直接轉入員工微信帳戶,受打賞最多的員工月收入將提升40%以上。

點評:

「打賞」機制剛引入餐飲行業不久,能否為消費者多接受還有待市場檢驗。但從短期來看,效果還是不錯的,員工把顧客服務好了,員工收入也高了,餐廳滿意度也就上升了,可謂是一舉三得。

最貼心——桔子酒店:給你需要的

桔子水晶酒店管理集團是一家外商獨資的酒店管理集團公司,旗下分為桔子酒店、桔子酒店·精選和桔子水晶」三個品牌。目前已在北京、上海、大連等地開辦60多家酒店。酒店除了為所有員工免費提供食宿,繳納各項社會保險外,還為員工本人及子女提供教育基金(500-4000元不等)。

點評:

我們都知道,大部分在餐飲行業一線工作的員工多是家庭經濟狀況不太好的,薪酬是他們的所關心的,而他們最憂慮的還是自我職業成長和成家以後孩子的教育問題。

所以,要讓員工踏實工作,不僅僅是給予一份薪酬,還要關心他們所憂心的,著力為他們解決後顧之憂。

最省事——河北食韻餐飲管理:不費體力也能賺錢

河北食韻餐飲管理有限公司在酒店推出了一套「金字塔獎勵制度」:老員工介紹新員工入職,可得到每月100元的介紹費,而當這名新員工再介紹來一名「新新員工」時,「新員工」也可以得到100元的介紹費,而那名「老員工」依然可以得到每月百元的介紹獎。

這種制度的好處就是大家都會積極為企業介紹新人,解決企業招聘難的問題,還可以融洽員工之間的關係,互相關心,坦誠相待,降低企業人才流失率。更重要的是企業解決了員工招聘和管理問題,而員工的總體收入也上去了,互利雙贏。

點評:

在餐飲企業尤其是福利待遇不是很好的企業經常會出現這樣的事,老員工總是和新來的員工抱怨「這家企業沒前途啊,掙不到錢的,還是趁早走吧」,傳播負面情緒,亦或者老員工給企業介紹新員工頂替自己了,就拍拍屁股走人了。

如果採用「金字塔獎勵制度」的話,就可以在一定程度上遏制住這種不良現象,老員工會主動向新員工傳遞企業正能量,千方百計地幫企業介紹人才,留住新員工。原因很簡單——「有利可圖」。

最土豪——星巴克:讓員工當老闆

在星巴克公司,員工不叫員工,而叫"合伙人",因為在這裡連小時工都能分享股權收益。1991年,星巴克開始面向全體員工實施"咖啡豆股票"(Bean Stock),20世紀90年代中期,星巴克的員工跳槽率僅為60%,遠遠低於快餐行業鐘點工140%到300%的跳槽率。

凱西·凱茲成為星巴克夥伴20年了,她說:「因為咖啡豆股票,我才能參加基督教青年會的旅行,去泰國和巴厘島進行瑜伽靜修。我還把咖啡豆股票中20%的收益用來購房。」

由此可見,如果優厚的薪酬是星巴克吸引人才成為員工的原因,那股票期權激勵是它留住人才的關鍵。

點評:

員工入股是未來企業發展的趨勢,做法比較創新,它讓員工成為企業的股東,把企業的事當作自己的事來做,不僅讓他們全身心地為企業付出,同時也留住了人才,這無疑對企業的長足發展起到了有效作用。這種讓底層員工參股的運營模式值得肯定,企業的發展應該讓員工也來分享成果。

結語:要激勵員工,得像解決商業問題一樣去研究

餐飲行業一直是人員流動較為頻繁的行業,員工消極怠工,頻頻辭職,說到底還是企業薪酬福利制度的問題。

對此,餐飲好案例認為,餐飲管理者要降低員工流失率,調動員工工作積極性,保持員工隊伍的長期穩定,就要多方面多渠道地完善福利待遇機制。

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